A munkaerő-kölcsönzők felkészültek, hogy támogassák a vállalkozásokat a bértranszparencia kihívásainak kezelésében – derül ki a húsz tagszervezetével a versenyszféra kölcsönzött munkavállalóinak többségét képviselő, több ezer vállalkozással napi kapcsolatban álló Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetsége (MMOSZ) legfrissebb közléséből.

Budapest, 2026. február 24. – Az Európai Unió bértranszparenciáról szóló irányelve (EU 2023/970) új korszakot nyit a hazai bérezési gyakorlatban. „Az irányelv szerint 2026. június 7-ig van ideje elkészíteni a magyar jogalkotásnak a vonatkozó szabályozást. A vállalatoknak az új szabályozás hatására ezzel az igen közeli dátummal nem csupán operatív adatszolgáltatási feladatai keletkeznek, hanem akár a teljes kompenzációs rendszerük és szervezeti kultúrájuk újragondolására is szükség lehet” – emelte ki a várható változások kapcsán dr. Simon Balázs, a Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének elnöke. A változásokra való felkészülésben egy tapasztalt HR-szolgáltató pénzügyileg is mérhető, stratégiai jelentőségű támogatást nyújthat a vállalatok számára.

Magas ismertség, korlátozott mélységű felkészültség

A témában készített friss felmérésében az MMOSZ tagszervezet Jobtain Kft. félszáz magyarországi HR-vezetőt és üzleti döntéshozót kérdezett meg online, önkitöltős kérdőív módszertanával. A kutatás célja az volt, hogy feltérképezze, milyen szinten állnak a hazai szervezetek a bértranszparencia bevezetésére való felkészülésben, és milyen kihívásokkal számolnak.

A válaszadók 98%-a hallott már a bértranszparenciáról, ugyanakkor csak kisebb részük érzi úgy, hogy részletesen ismeri a konkrét követelményeket. Ez arra utal, hogy bár a téma jelen van a szakmai diskurzusban, az operatív szintű, strukturális felkészülés még nem általános.

A legnagyobb félelmek nem a jogi megfeleléshez, hanem a belső bérfeszültségek felszínre kerüléséhez kapcsolódnak. A HR-vezetők attól tartanak, hogy a nehezen indokolható bérkülönbségek szervezeti turbulenciát okozhatnak. A kutatás egyik legfontosabb tanulsága: a bértranszparencia nem új problémákat teremt, hanem láthatóvá teszi a már meglévőket.

HR-projekt vagy vállalati szintű átalakulás?

A válaszok alapján a szervezetek többsége a felkészülést elsősorban HR-feladatként kezeli, miközben valójában átfogó vállalati változásról van szó. A jelentéstételi kötelezettség ugyan fokozatosan, létszámhoz kötötten lép életbe, azonban az alapelvek – például a fizetési sávok előzetes kommunikációja vagy az objektív bérindoklás – minden munkáltatóra érvényesek lesznek.

A legjelentősebb költségtényezőként a bérek korrekcióját jelölték meg a megkérdezettek, ami azt mutatja: a szervezetek tisztában vannak azzal, hogy a transzparencia valós strukturális beavatkozásokat igényelhet.

Vegyes felkészültség, kapacitáshiány

A kutatás szerint a vállalatok 41%-a már kialakított bérsávokat, míg 39% még semmilyen konkrét lépést nem tett. A felkészülést elsősorban nem ellenállás vagy pénzügyi korlát lassítja, hanem idő- és kapacitáshiány, valamint tudásbeli bizonytalanság.

A bérezési rendszerek ráadásul már most is mozgásban vannak a munkaerő-piaci nyomás és az emelkedő bérigények miatt. A bértranszparencia ebben a környezetben katalizátorként működik: felgyorsítja az egyébként is szükségessé váló strukturális változtatásokat.

A munkaerő-kölcsönzők tapasztalatának szerepe

A felkészülés során kiemelt szerep juthat a munkaerő-kölcsönzőknek, akik szolgáltatásaikkal támogathatják a vállalatokat. A több évtizedes szakmai tudással rendelkező Humán Centrum Kft., az MMOSZ-t alapító szervezetek egyike szerint az átlátható, objektív bérstruktúra kialakítása nem csupán jogi megfelelési kérdés, hanem versenyképességi tényező is.

A Humán Centrum Kft. tapasztalatai alapján a megfelelően strukturált, kompetencia- és felelősségalapú bérsávok kialakítása, valamint a munkakörök egységesítése jelentősen csökkentheti a belső feszültségeket.

Nem pluszadminisztráció, hanem kultúraváltás

A Jobtain kutatásának összegzése szerint a bértranszparencia nem egyszerű adminisztratív többlet, hanem a teljes kompenzációs rendszer és szervezeti kultúra stressztesztje. A kérdés nem az, hogy nehezíti vagy könnyíti-e a toborzást, hanem az, hogy mennyire tudatos és objektív a vállalat bérstratégiája.

Azok a cégek, amelyek időben elkezdik a munkakörök strukturálását és a bérsávok kialakítását, jelentős versenyelőnyre tehetnek szert a toborzásban és a megtartásban egyaránt.

Dr. Simon Balázs a munkaerőpiac feszességének erősödésére számít, ahol a vállalatok sikerében újra erősödni fog a munkáltató vonzerejének a szerepe. „Az új szabályozással járó terhet mindenképpen viselniük kell a munkáltatóknak, az viszont tudatos döntés és felkészülés kérdése, hogy a benne rejlő lehetőségeket mennyire aknázzák ki” – mondta az elnök.

A felkészülés most kezdődik – és nem HR-, hanem vezetői szinten dől el, ki kerül előnybe egy új, transzparensebb munkaerőpiacon.